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                     Principios del derecho laboral colombiano.

Derecho laboral colombiano: Es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores y de estos con el estado, con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo esto tiene la finalidad de lograr la paz social.

Principio de favorabilidad en materia laboral: Consagrado en los artículos 53 de la constitución política y 21 del código sustantivo del trabajo, consiste en la obligación de todo servidor publico de optar por la opción mas favorable al empleado, y en caso de la aplicación de 2 o mas normas se elegirá aquella disposición o norma que resulte mas benéfica para el trabajador, pues es este considerado como débil dentro de la relación laboral.

Principio de in dubio pro operario:Se aplica para la interpretación de la normativa que rige una relación laboral concreta, es decir una vez que se haya determinado que norma se aplica a un contrato de trabajo o a un grupo de ellos, y si de esta aplicación se derivan dudas o controversias se aplicara la norma que sea mas favorable para el trabajador, deriva de la consideración de que el trabajador es el eslabón mas débil de la cadena que se crea entorno a la relación de trabajo y por lo tanto se le otorga una protección mas especial, casi paternalista.

Principio de la primacía de la realidad: Según el articulo 53 de la constitución nacional es aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia  a lo que surge en la practica, con este principio se establece la existencia o no de una relación laboral y con ello se procede a la protección que corresponde como tal.

Principio de estabilidad: En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los artículos 53 y 125 de la constitución. El primero es alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a los servidores del estado. Este principio tiene como finalidad garantizar un medio para el sustento vital y por otro garantizar la trascendencia del individuo en la sociedad por medio del trabajo buscando otras satisfacciones personales en el trabajo, ademas de la remuneración tales como: Posición ante la sociedad, estimación, cooperación y desarrollo personal.

Los principales ejemplos del principio estabilidad laboral son

Los empleados públicos de carrera administrativa: Son aquellos que prestan sus servicios al estado, según el articulo 123 de la constitución de 1991. Este sistema busca garantizar la eficiencia de la administración publica y ofrecer estabilidad e igualdad de oportunidades para el acceso y el ascenso al servicio publico.

El fuero sindical: Este tiene como finalidad impedir que la empresa pase cuenta de cobro a los trabajadores que organizan y lideran sindicatos, dado a que pocos empresarios desean tener en sus empresas a trabajadores que luchen por mejorar sus condiciones que pueden afectar la rentabilidad del empresario.

El fuero de maternidad: Esta protección especial esta contemplada en el articulo 239 del código sustantivo del trabajo y hace referencia a la protección que la ley ofrece a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o periodo de lactancia, es decir no puede ser despedida.

El fuero circunstancial: Es la protección que tienen los trabajadores sindicalizados o no, que hubieren presentado a su empleador un pliego de peticiones para no ser despedidos sin justa causa comprobada, desde la fecha de presentación de este, hasta que venzan los términos legales o las etapas establecidas para la solución del correspondiente conflicto.

El fuero por discapacidad: Hace referencia a que ninguna persona con discapacidad puede ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación y si esto sucediera implica que la persona discapacitada tendrá derecho al reintegro al cargo que venia desempeñando, el pago de los salarios y las prestaciones sociales causadas desde la terminación de contrato hasta su reintegro y una indemnización de 180 días de salario.

Principio de la condición mas beneficiosa: Determina la incorporación de un vinculo pactado sobre un beneficio, o mejora sobre las condiciones laborales convencional mente ya establecidas, que hayan sido concedidas al trabajador por parte del empresario.

Principio de irrenunciabilidad: Bajo este principio el trabajador esta imposibilitado de privarse voluntariamente de las garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Por ejemplo un trabajador no puede renunciar a su salario o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento y si la jornada de trabajo diaria es máximo de 12 horas no puede pedir a su empleador que lo deje trabajar 18.

Derechos adquiridos: Son aquellos que entran en forma definitiva en el patrimonio de una persona natural o jurídica que hace parte de el y no puede ser arrebatado o vulnerado por quien lo creo o reconoció legítimamente. Por ejemplo los derechos que se adquieren al firmar un contrato laboral EPS, ARL,AFP.

Mínimo vital: Hace referencia al ingreso mínimo que requiere una persona para solventar o cubrir sus necesidades humanas básicas como la alimentación,vivienda, transporte, vestido, educación,salud, recreación entre otras. Ese mínimo vital no solo debe considerar las necesidades de la persona sino de su grupo familiar primario, entendido este como su pareja e hijos, que en nuestro medio suele estar conformado por 4 personas. 

Principio de libertad de trabajo: Permite a los trabajadores la posibilidad de desempeñarse en la actividad laboral que escojan a su libre decisión.

Principio de obligatoriedad del trabajo: Hace referencia a la obligación social que tiene toda persona en edad y condiciones de trabajar aportando su fuerza laboral, con el fin de contribuir al desarrollo socio económico de la comunidad a la cual pertenece.

Principio de protección del trabajo: Garantía ofrecida por el estado con el fin de proteger los derechos mínimos de los trabajadores, permitiendo el desarrollo personal y social. 

Principio de igualdad de derechos: Se refiere a que todos los trabajadores somos iguales ante la ley sin que existan privilegios ni tratos especiales, todos tenemos la misma protección y garantías.

Historia del derecho laboral colombiano.

Origen e historia del derecho laboral colombiano: La historia del derecho en general y del derecho del trabajo en particular es importante por que se constituye de los sistemas jurídicos del pasado y al mismo tiempo es un asiento para la construcción de los nuevos sistemas jurídicos,comenzó con la esclavitud y en sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Los trabajadores empezaron laborando en condiciones desiguales e inhumanas, esto conlleva a que el principio fundamental era la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces de derecho laboral, buscando equilibrar las condiciones de los trabajadores frente a sus empleadores.
A la llegada de la legislación indiana a Colombia, continuaba una situación degradante asta el punto que no se tenia ni siquiera derecho a la vida, solamente a partir del 1 de enero de 1852 bajo la presidencia de Jose Hilario López, quedo abolida la esclavitud en Colombia, en esta época empiezan a surgir algunas leyes sociales que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como código sustantivo del trabajo (CST).

Aquí algunas leyes del código sustantivo del trabajo (CST)

Ley 29 de 1905: Los magistrados de la corte suprema que hayan llegado a la edad de 60 años gozaran de una pensión vitalicia de ochenta pesos oro ($80.00) mensuales. 

Ley 57 de 1915: Se refiere a los accidentes de trabajo mediante el cual el estado costeaba los gastos de accidentes de trabajo a los trabajadores de la construcción.

Ley 46 de 1918: Por medio de la cual se dicta una medida de salubridad pública y provee la existencia de habitaciones higiénicas para la clase obrera.

Ley 78 de 1919: Tenia por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la contratación colectiva, sin embargo esta ley no hablaba del derecho de huelga si no del fenómeno, por lo tanto el estado no estaba en la obligación de garantizarla y protegerla, sin embargo en 1936 se garantiza el derecho a la huelga ( articulo 56 de 1991) 

Ley 96 de 1938: Por la cual se crearon los ministerios de trabajo, higiene y previsión social y de la economía nacional, el cual se fusiono con el de la salud y es denominado ministerio de la protección social.

Ley 90 de 1946: Por la cual se establece el seguro social obligatorio y se crea el instituto colombiano de seguros sociales.

En el año 1950 bajo el gobierno de Mariano Ospina Perez se promulgaron los decretos legislativos 2663 y 3743 que dieron origen a nuestro código sustantivo del trabajo, fue aquí donde se recopilo la innumerable cantidad de normas, que en forma y dispersa y caótica existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantías de los trabajadores, los anteriores decretos fueron fueron adoptados mediante la ley 141 de 1961 como legislación permanente del trabajo.
La legislación laboral colombiana se desprendió de la normativa civil . En efecto el código civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de arrendamiento o compraventa; De allí se tomaron las características que identifican el contrato de trabajo en la actualidad.

 

Nuestro código sustantivo del trabajo contiene tres aspectos en el campo del derecho social.        

Derecho individual del trabajo: Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este ultimo, quien a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada.

Derecho colectivo del trabajo: Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales.

El sistema de seguridad social: Fue instituido por la ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales pueden tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que este acorde con la dignidad humana. Hace parte del sistema de protección social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social. 
El sistema comprende las obligaciones del estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y de servicios complementarios, incorporados en la ley 100 de 1993 y en otras normas.
La seguridad social es un servicio publico obligatorio cuya dirección, coordinación y control esta a cargo del estado y es prestado por entidades publicas y privadas. Evita desequilibrios económicos y sociales que de no resolverse significa la reducción o la perdida de los ingresos a causa de eventualidades como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo entre otras.
El sistema de seguridad social integral en Colombia se compone de los sistemas de pensiones, de salud y de riesgos laborales y de los servicios sociales complementarios  (Colombia mayor).
Otros componentes de la seguridad social son: Cesantias, subsidio familiar y beneficios económicos periódicos(BEPS).
Colombia a pesar de los importantes cambios introducidos por la ley 100 de 1993, esta bastante atrasada en materia de seguridad social, en relación con países como Alemania, Suecia, Inglaterra, España y los estados unidos. 

Campo de aplicación

La legislación laboral se aplica a todos los habitantes del territorio de la república sin considerar su nacionalidad, todo se basa en el articulo 10 de la constitución nacional que dice:  Es deber de todos los nacionales y extranjeros en Colombia, vivir sometidos a la constitución y a las leyes, y respetar y obedecer a las autoridades.

¿Cual es el territorio de la república? Esta organizado en 32 departamentos descentralizados y el distrito capital de Bogota sede del gobierno nacional, incluyendo las islas, islotes y cayos, la plataforma continental y el mar territorial y las naves marítimas y aéreas de nacionalidad o bandera colombiana. 

Quedan excluidos para la aplicación de la ley colombiana los inmuebles o terrenos ocupados por las misiones diplomáticas de países extranjeros acreditadas en el nuestro.

¿Que asuntos regula el código sustantivo del trabajo? Regula las relaciones laborales de los trabajadores particulares con sus empleadores y las relaciones laborales colectivas entre empleadores y sindicatos oficiales y particulares.

El código sustantivo del trabajo en su aspecto colectivo también se aplica a los trabajadores oficiales del estado.

Servidores públicos: Según el articulo 123 de la constitución política de 1991 los servidores públicos son los miembros de las corporaciones publicas, los empleados y trabajadores del estado y de sus entidades descentralizadas territorialmente y por servicios, los empleos en los órganos y entidades del estado son de carrera.

Otros aspectos del campo de aplicación: Cuando un colombiano es contratado para prestar sus servicios en otro país, rige sus relaciones de trabajo con su empleador por la ley del país donde ha de laborar y cuando un extranjero es contratado para prestar sus servicios en nuestro país rige sus relaciones de trabajo por nuestra legislación laboral. 

Normas protectoras del trabajo: El estado proteje cualquier actividad que el colombiano elija para procurar la subsistencia, excepto actividades ilícitas.

¿Que es trabajo? Es toda actividad humana libre, licita ya sea material o intelectual, que toda persona ejecuta consiente mente al servicio de otra y cualquiera sea su finalidad se ejecuta bajo un contrato de trabajo.

En Colombia existe  libertad de trabajo, pero quien elija una actividad o una profesión liberal, deberá someterse a las reglas del estado.

Profesiones liberales son aquellas actividades en las que predomina el ejercicio del intelecto, que han sido reconocidas por el estado y para su ejecución se requiere la habilitación a través de un titulo académico.

Sobre la libertad de trabajo dice el código sustantivo del trabajo en su articulo 8° que nadie puede impedir el trabajo a los demás ni que se dedique a la profesión, industria o comercio que les plazca, siempre y cuando sea licito su actividad y estén acogidos a las normas de la ley.

Aplicación de las normas: Todo empleador esta obligado a cumplir con las normas establecidas y la correcta aplicación influye en la buena marcha de su empresa e influye en beneficio de las relaciones con sus trabajadores.

La no aplicación de las normas laborales o su aplicación incorrecta trae como consecuencia imposición de multas y sanciones para el empleador por parte de las autoridades del ramo, las cuales puede llevar al cierre del establecimiento.

El contrato de trabajo

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración. 

 El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario

Persona natural: Es todo ser humano o individuo que hace y obtiene la capacidad legal en la sociedad sin importar edad, sexo o religión.

Persona jurídica: Es una organización con derechos y obligaciones que existe, pero no como individuo, sino como institución y que es creada por una o mas personas físicas para cumplir un objetivo social que puede ser con o sin animo de lucro. 

Elementos esenciales del contrato de trabajo

Prestación personal del servicio: Contrario a lo que sucede con los contratos civiles y administrativos de prestación de servicios, en los cuales el contratista puede prestar el servicio personalmente o  a través de otras personas,  en el contrato de trabajo el servicio debe ser prestado de manera personal y exclusiva por el trabajador. Así por ejemplo, el cajero de un banco no podría  enviar a un tercero para que lo reemplazara en la ejecución de  sus funciones.

Remuneración o salario: En el contrato de trabajo la labor desarrollada por el trabajador tiene necesariamente que ser remunerada, o sea que si es gratuita no podría hablarse de contrato de trabajo. Se puede decir que en Colombia no existe el trabajo subordinado gratuito. Como ejemplo de trabajo gratuito puede mencionarse el que realizan algunas personas en instituciones de caridad o de socorro, como asilos de ancianos, orfanatos, Defensa Civil, Cruz Roja, entre otros en los cuales la prestación del servicio es libre, voluntaria y sobre todo autónoma.

Coordinación o dependencia:El trabajador debe sujeción y obediencia al empleador, acatar sus órdenes, cumplir los reglamentos  que éste le imponga. En términos sencillos la subordinación se define como la facultad que la ley le confiere al empleador para darle órdenes al trabajador, imponerle reglamentos, horarios de trabajo, entre otros y la obligación correlativa que le asiste al trabajador de acatar y cumplir esas órdenes y esos reglamentos,Pero también se requiere que esa dependencia o subordinación sea continuada, o sea que no debe tratarse de una dependencia ocasional o eventual, sino que debe gozar de vocación de permanencia, de continuidad.

Diferencia entre contrato de trabajo y relación de trabajo

Son conceptos que tienen muchas semejanzas pero, también algunas diferencias notables y que en materia de SSO revisten gran importancia. De hecho el contrato de Trabajo no es escrito como generalmente se entiende. Es más, su escrituración es una de las Obligaciones que tiene el empleador y debe hacerlo en el plazo de  quince días, desde el inicio de las labores, esto es la Regla general, pues, en el caso de los contratos a plazo el tiempo es menor.

La relación de Trabajo no es escriturada por no corresponder a su naturaleza. En efecto, la relación de trabajo es solo una circunstancia fáctica, de hecho.

Por esa misma razón otra gran diferencia en estos conceptos: El Contrato de Trabajo, es un acto jurídico, reglamentado en el art. 7 del Código del Trabajo, en cuanto es un acuerdo de voluntades entre dos partes, empleador y trabajador, del que existen  derechos para cada uno, pero  también obligaciones.

En cambio, la mera relación de Trabajo no es un acto jurídico, es un asunto de hecho, una circunstancia fáctica por la que el trabajador realiza una labor para una persona sin que haya intermediado acuerdo alguno.

IUS variandi

Es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros:

• Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.
• Alteración de la jornaa laboral, sin embargo puede existir cambios en el horario de trabajo.
• Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoria de trabajo.
• Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Modalidades del contrato

Los contratos pueden ser de varias clases segun su forma y el termino de duración y pueden ser verbales, escritos y contrato de trabajo realidad.

Contrato verbal de trabajo: El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no existe ningún documento escrito que contenga las condiciones pactadas verbalmente (de palabra) entre el empleador y el trabajador. El contrato de trabajo verbal goza de los mismos beneficios que confiere el código laboral por lo que frente a las garantías laborales es indiferente si el contrato de trabajo es verbal o escrito.

Contrato escrito de trabajo: Es el que consta en un documento firmado por ambas partes y estan incluidas todas las condiciones del mismo y debe contener los siguientes asuntos:

• Nombre o razon social del empleador.
• Domicilio del empleador o de la empresa.
• Nombre del gerente o del representante legal.
• Clase de contrato.
• Nombre del trabajdor.
• Domicilio del trabajador.
• Duracion del periodo de prueba.
• Condiciones del contrato.
• Causas de terminación del contrato.
• Cantidad y forma de remuneración.
• Lugar y fecha donde se celebra.
• Firmas del empleador, del trabajador y de los testigos.

Segun el termino de duración los contratos pueden ser

A termino fijo:El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero es renovable indefinidamente.
1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. 

Contrato de trabajo realidad:El contrato de trabajo realidad, es aquel contrato que aunque no se definió, ni formalizó, la ley considera que existe por la naturaleza misma de las actividades desarrolladas por el trabajador.

Pero independientemente de la figura que se utilice, si en el fondo del asunto, en la realidad, se dan las condiciones propias de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier formalidad acordada entre las partes; de allí la denominación de contrato realidad. No importa como se ha llamado el contrato, pero si la realidad indica que es un contrato de trabajo, así será considerado por la ley.

El contrato realidad se origina en la misma ley laboral, más exactamente en el artículo 24 del código sustantivo que reza lo siguiente:

• Se presume que toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo.

También el artículo 23 del código sustantivo del trabajo, en su numeral 2 hace referencia al contrato realidad cuando expresa:

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.

Contrato a termino fijo inferior a un año:Este tipo de contrato podrá prorrogarse por tres (3) veces por término igual o inferior, a partir de la cuarta prórroga el termino será mínimo un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado. Debe constar por escrito.

Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado, si este aviso no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prórroga por un periodo igual al inicial.

Contrato a termino indefinido: Se considera que existe un contrato de trabajo a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación, es decir, no se definió en el contrato cuándo se terminaría, por tanto, no es posible determinar la fecha de terminación.

Según el artículo 45 del código sustantivo del trabajo, la duración de un contrato de trabajo se puede pactar por un tiempo determinado, por la duración de la obra o labor, por la ejecución de un trabajo transitorio u ocasional, o por término indefinido.

La duración indefinida del contrato de trabajo se puede pactar de forma expresa en el contrato, o se puede inferir si no se pacta ninguna duración. Así, si en el contrato de trabajo no se hace ninguna mención sobre la fecha o el tiempo en que se terminará, se entenderá que es a término indefinido. Esto sucede muy a menudo en el contrato verbal, contrato en el que no se menciona ni se acuerda cuándo ha de terminar.Al no pactarse una fecha cierta de terminación del contrato, este no se puede terminar por efecto del paso del tiempo; sólo se puede terminar por decisión voluntaria del trabajador, o por decisión voluntaria del empleador ya sea justificada o no; de ser el último caso habrá que pagar la respectiva indemnización. Igualmente el contrato de trabajo en el que no se definió una duración, se terminará cuando el trabajador se pensione, cuando alcance los requisitos para ello.

Contrato de obra:Un contrato de obra o labor, es aque que se realiza entre dos partes y que tiene como condición que terminará una vez se haya entregado el producto. Son contratos utilizados generalmente en obras y en universidades.

De acuerdo con lo consagrado en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002, que modificó el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, en los contratos por obra o labor determinada, la indemnización por terminación injustificada es el tiempo que falta para la finalización de la obra o labor contratada, el cual no puede ser inferior a 15 días salario.

Contratista independiente:De conformidad con el artículo 34 del Código de Trabajo el contratista independiente es un empleador, persona natural o jurídica que contrata la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva.

Contrato ocasional o transitorio: Segun el codigo sustantivo del trabajo, se define al trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las activididades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; Pero es recomendable hacerlo por escrito, especificando la tarea del trabajador para evitar conflictos durante y despues de la realización de la labor.

Contratos especiales

Contrato de trabajo con establecimientos particulares de enseñanza:El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación.

Agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización:Es la persona natural o jurídica encargada de ofrecer, promover, asesorar y manejar los seguros de las personas naturales o jurídicas que tengan necesidad de protección, en representación de una o varias aseguradoras.

Colocadores de apuestas permanentes:Artículo adicionado por el artículo 13, Ley 50 de 1990. Los coloca dores de apuestas permanentes, al igual que los agentes coloca dores de pólizas de seguros y títulos de capitalización, podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son coloca dores de apuestas dependientes los que han celebrado contratos de trabajo para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria. Son coloca dores de apuestas independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad.

Los coloca dores de apuestas permanentes que con anterioridad a la vigencia de la presente ley estuvieren vinculados mediante contrato de trabajo, mantendrán tal vinculación de idéntica naturaleza.

Obligaciones de las partes contratantes

Obligaciones del empleador: 1. Pagar al trabajador el salario acordado y las prestaciones que nazcan de la relación laboral (Prima de servicios, vacaciones, interés sobre las cesantías y los demás que se generen).

2. Afiliar y hacer los respectivos aportes a seguridad social (salud, pensión, ARL y caja de compensación).

3. Brindarle los instrumentos y condiciones necesarias para que el trabajador desempeñe se función.

4. Prestar primeros auxilios a los trabajadores en caso de presentarse un accidente laboral o enfermedad.

.5. Respetar las costumbres y creencias del trabajador.

6. Reconocerle los derechos al trabajador según sus condiciones como por ejemplo viáticos, gastos de desp7. Al momento de ponerle fin al contrato deberán reconocerse las prestaciones sociales y económicas adeudadas al trabajador conforme a la normatividad laboral.lazamiento, licencia por luto, licencia de maternidad, certificado laboral y de ingresos.

Obligaciones del trabajador: 1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden jerárquico establecido.

2. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

3. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas sobrantes.

4. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros.

5. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime conducentes a evitarle daños y perjuicios.

6. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

7. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico del patrono o por las autoridades del ramo; y

8. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

Prohibiciones

Para los empleadores: 1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores, sin autorización previa escrita de éstos, con excepción de los siguientes: 

a. Respeto de salarios, pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400. 

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de un 50% de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos. 

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador. 

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se le admita en el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste. 

4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación. 

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político, o dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho del sufragio. 

6. Hacer, autorizar, o tolerar propaganda política en los sitios de trabajo. 

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios. 

8. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o que ofenda su dignidad. 

Para los trabajadores: 1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las materias primas o productos elaborados. Sin permiso del empleador. 

2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o drogas enervantes. 

3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio del trabajo, a excepción de las que con autorización legal puedan llevar los celadores (D.2478/48). 

4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar del trabajo. 

5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas. 

6. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en los lugares de trabajo. 

7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar, o para afiliarse o no a un sindicato o permanecer en él o retirarse. 

8. Usar los útiles o herramientas suministradas por el empleador en objetos distintos del trabajo contratado.

Periodo de prueba

El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses.

Suspensión del contrato de trabajo

Es la interrupción temporal del contrato de trabajo durante su ejecución. Se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio y para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se presente alguna de las causales del artículo 51 del C.S.T.

Causas: 1.- Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución: la fuerza mayor o caso fortuito es un hecho imprevisto, como por ejemplo un incendio en una planta industrial.

2.- Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural y la empresa puede continuar con sus herederos.

3.- Por la clausura temporal de la empresa o suspensión de actividades hasta por 120 días por razones técnicas o económicas u otras independientemente de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Protección Social.

De la solicitud que se eleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultánea y por escrito a sus trabajadores.

4.- Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria: la licencia o permiso se refiere a razones personales del trabajador, y el empleador está obligado a concederlas siempre y cuando se den las causales que ya vimos (grave calamidad domestica, ejercicio de sufragio etc.)

En el caso de suspensión disciplinaria, se da cuando el trabajador incumple con los deberes generalesy obligaciones contempladas en la ley, el reglamento interno de trabajo y en el respectivo contrato de trabajo. A la primera falta del trabajador, la suspensión no excede de 8 días, y en caso de reinsidencia, la suspensión no puede superar los 2 meses.

5.- Por ser llamado el trabajador a prestar su servicio militar.....: se trata de uno de los eventos en que la suspensión del contrato de trabajo puede tener una amplia duración, pues se extiende durante todo el tiempo que permanezca el trabajador prestando el servicio militar y además el trabajador cuenta con 6 meses siguientes a la fecha de la baja en la institución en donde prestó el servicio militar para reincorporarse al trabajo.

Si se vence estos 6 meses y no se presenta el trabajador a su sitio de trabajo, cesa la obligación del empleador de reincorporarlo a sus labores.

6.- Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional.....: esta causal de suspensión solo opera cuando el trabajador es detenido preventivamente hasta por 30 días. Estamos en presencia de una causal relacionada con la comisión de un hecho punible ajeno a la relación laboral.

Como hay imposibilidad de que el trabajador se desplace a su sitio de trabajo, el contrato laboral se suspende.

Si la suspensión supera el término de 30 días, el contrato terminará por justa causa; pero si posteriormente el trabajador es absuelto, se da un despido injusto. En cuanto al arresto correcional este desaparecio de la vida jurídica.

7.- Por huelga declarada en la forma prevista por la ley: la huelga es un mecanismo de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses, consiste en el abandono colectivo del trabajo.

La huelga no puede prolongarse por mas de 60 días calendario. Durante el tiempo que dure la huelga está prohibido asistir al trabajo, es mas, es obligación de los trabajadores retirarse de los sitios de labor.

Reanudación del trabajo

Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

Efectos de la suspensión: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes parafiscales para quienes aun estan obligados se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su calculo y aplicación.

Terminación del contrato

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa causa o sin ella, y trátese de un contrato de trabajo a término fijo o a término indefinido. El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de trabajo por:

a). Por muerte del trabajador.

b). Por mutuo consentimiento.

c). Por expiración del plazo fijo pactado.

d). Por terminación de la obra o labor contratada.

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento.

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días.

g). Por sentencia ejecutoriada.

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley.

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la suspensión del contrato.dación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. 

Causas legales para la terminación de contrato:

• Muerte del trabajador.
• Mutuo consentimiento.
• Expiración del plazo fijo pactado.
• Terminacion de la obra o labor contratada.
• Liquidación o clausura definitiva de la empresa.
• Suspensión de labores por mas de 120 dias por parte del empleador.
• Sentencia ejecutoriada.
• Desición unilateral del empleador o del trabajador cuando exista una justa causa.
• No presentación del trabajador a sus labores  al desaparecer la causa de suspensión de contrato.

Por parte del empleador: 1.    El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2.    Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3.    Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4.    Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5.    Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7.    La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8.    El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9.    El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10.    La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11.    Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12.    La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13.    La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14.    El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

15.    La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Procedimiento para terminación de contrato: Cuando un trabajador incurre en una justa causa para despedirlo, no es suficiente con simplemente pasarle la carta de terminación del contrato, sino que es necesario seguir todo un proceso para no viciar el despido.

El primer paso que debe hacer el empleador cuando detecta la falta del trabajador, es llamarlo a una diligencia de descargos, en la que se le notifican los hechos que se le imputan para que el trabajador pueda presentar sus descargos y así ejercer su derecho a la defensa, que aunque no está consagrado de forma expresa en el códigos sustantivo del trabajo, es necesario observarlo, máxime si en el contrato de trabajo, la convención colectiva o el reglamento interno del trabajo, se contempla tal proceso previo al despido.

Es importante anotar que en la diligencia de descargos, el trabajador debe estar acompañado por dos representantes el sindicato, si es que existe en la empresa. Si no hay sindicato, debe ir acompañado de dos testigos, preferiblemente empleados de la misma empresa.

Una vez rendida la diligencia de descargos, si el empleador no considera justificada la falta del empleado, puede proceder entonces a notificarle la carta de despido en la cual debe indicar las causas y motivos concretos y particulares que lo llevaron a tomar tal decisión, lo mismo que la manifestación de la fecha en que podrá reclamar los valores adeudados por la empresa al trabajador.

Por parte del trabajador: 

1.    El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

2.    Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.

3.    Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4.    Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5.    Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

6.    El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.

7.    La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y

8.    Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Despidos que requieren autorizacion legal

• Trabajadora en estado de embarazo.
• Trabajador amparado por el fuero sindical.
• Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional.
• Despidos colectivos.
• Trabajador con limitaciones.

Forma de terminación del contrato

La terminación del contrato debe hacerse por escrito sea el empleador o el trabajador, asi sera mas fácil probar las razones que se tuvieron para dicha terminación.

Prestaciones sociales y seguridad social en colombia.

El derecho laboral colombiano esta regido por el codigo sustantivo del trabajo CST.

El objetivo de este es lograr la justicia y equilibrio entre la relacion laboral de trabajadores y empleadores.

Relaciones que regula: El presente codigo regula las relaciones de derecho individual del trabajo de caracter particular y las de derecho colectivo del trabajo, oficiales y particulares.

Principios generales.

1.Irrenunciabilidad.

2.Primacía de la realidad.

3.Igualdad.

4.Mínimo Vital.

5.Estabilidad (Fuero de Maternidad, Fuero por Discapacidad, Fuero Sindical y Fuero Circunstancial).

6.Libertad de Trabajo.

7.Protección del Trabajo.

8.Capacitación, Adiestramiento y Descanso.

9.Favorabilidad.

10.Indubio pro Operario.

11.Obligatoriedad del Trabajo.

Pagos laborales.

Salario minimo: Es el que todo trabajador debe recibir a cambio de sus servicios, debe cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el oren material, moral y cultural.

El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, respetando el salario minimo legal vigente, que para el año 2017 es de 737.717.

El salario minimo rige para los trabajadores que laboren la jornada maxima legal, y para quienes trabajan jornadas inferiores el salario sera en proporción a las horas laboradas.

Trabajo diurno y nocturno: Trabajos diurnos y nocturnos son modos de trabajo cuya diferencia principal es el horario. Los primeros se realizan a lo largo del día, mientras que los segundos, se ejecutan durante la noche. Los trabajos nocturnos son fundamentales, como por ejemplo los médicos en los hospitales, los policías o los bomberos. Y se complementan con los trabajos diurnos; como los negocios de ropa o las legumbrerias. Todos hacen al funcionamiento de la sociedad.

El diurno ordinario es el comprendido entre 6: a.m y 10: p.m y el nocturno es el comprendido entre 10: p.m y 6: a.m.

El trabajo nocturno se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo ordinario diurno con excepción del caso de la jornada de 36 horas.

Horas extras: Se denomina horas extras o trabajo suplementario al período de tiempo que excede el máximo legal de 8 horas diarias con conocimiento del empleador. Según la leyes laborales colombianas, la jornada máxima de 8 horas deben laborarse durante el día, por lo que si excepcionalmente se ejecutan labores por fuera de la jornada ordinaria de trabajo o esta resulta superada o estas labores se llevan a cabo en días domingos o festivos, el empleador deberá pagar un recargo de acuerdo a la modalidad de las horas extras o el recargo causado según el Código Sustantivo del trabajo. 

No puede exceder de 2 horas diarias y 12 a la semana y se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social. El trabajo Extra Nocturno se remunera con un recargo del 75% sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo Extra Diurno se remunera con un recargo del 25% sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

Descanso dominical remunerado: La empresa está en la obligación de conceder el día domingo al trabajador como descanso remunerado. La duración mínima de este descanso debe ser de 24 horas.Tienen derecho al descanso dominical remunerado, los empleados que hayan laborado todos los días de la semana, y si llegaren a faltar debe haber sido por una justa causa o por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se pierde el derecho al descanso dominical remunerado.

Cuando se labora en Domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario, con un día de descanso compensatorio en la semana siguiente.

Dias festivos: Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. En el evento de que el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el salario ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

Prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son los dineros adicionales al salario que el empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante contrato de trabajo por sus servicios prestados, es el reconocido a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o unidad económica.

Prima de servicios: Es la equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre o proporcional por fracción, esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo.

La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa.

Auxilio de cesantias: Es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador, y tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia al momento de la terminacion de contrato y consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y proporcionalmente por fracción de año, el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en el Fondo de Cesantías que elija el trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

Intereses a las cesantias: Los empleadores  tienen la obligación de pagar a sus empleados los intereses sobre las cesantías liquidados a 31 de diciembre a más tardar el 31 de enero siguiente, esto por disposición del artículo primero de la ley 52 de 1975. Los intereses corresponden al 12% mensual liquidados sobre el saldo de las cesantías determinadas a 31 de diciembre de cada año, y si el trabajador no laboro el año completo, los inereses se determinan en forma proporcional al tiempo laborado.

Aportes parafiscales: Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. El empleador debe pagar una suma equivalente al 4% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado, adicionalmente al Sena 2% y al ICBF 3%.

Auxilio de transporte: El auxilio de transporte es un auxilio en dinero a cargo del empleador que constituye salario para efecto de liquidar prestaciones sociales. Se establece a favor del trabajador cuando se reúnen las siguientes condiciones: 

 a. Que el trabajador devengue hasta dos veces el salario mínimo legal. 

b. Que el empleador no preste al trabajador el servicio de transporte, salvo que el trabajador resida a más de 1000 metros de la ruta del transporte de la empresa.

                               Seguridad social

La seguridad social integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que dispone la persona y la comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad economica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la comunidad.

El sistema de seguridad social integral esta conformado por:

Pensiones: El sistema general de pensiones tiene por objeto garantizar a la población, el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte por causa comun. Tiene dos regimenes independientes, uno administrado por colpensiones, que maneja un fondo comun y notro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos privados. 

La contribución a cualquiera de estos 2 regimenes es del 16%, pagando el empleador un 12% y el trabajador un 4%.

Salud: Esta basado en un modelo de aseguramiento de la poblacion contra los riesgos financieros de atención de la enfermedad, reflejado en los rgimenes contributivo y subsidiado, el programa cubre el denominado pla obligatorio de salud POS, y la maternidad, el empleador debe consignar el 12.5% del salario mensual del trabajador , el 8.5% esta a cargo del empleador y el 4% a cargo del trabajador.

Riesgos laborales: El sistema general de riesgos laborales es el conjunto de entidades publicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. 

Formulas para liquidación de prestaciones sociales.

Concepto: Cesantias.

Formula: Salario mensual x Dias trabajados/ 360.

Concepto: Intereses a las cesantias.

Formula: Cesantias x Dias trabajados x 0.12/ 360.

Concepto: Prima de servicios.

Formula: Salario mes x Dias trabajados semestre/ 360.

Concepto: Vacaciones.

Formula: Salario mensual basico x Dias trabajados/ 720.

Cuando en la fórmula aparece Salario Mensual equivale al salario con todos los factores 

que lo constituyen. Por ejemplo: auxilio de transporte.

Indemnización por despido sin justa causa por parte del empleador.

Si el empleador da por terminado el contrato sin existir una justa causa comprobada o provoca que con justa causa el trabajador lo termine, deberá pagar una indemnización así: (Art. 64 C.S.T. Reformado por la Ley 789 de 2002 art. 28).

Contratos a termino indefinido: Trabajadores que devenguen menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes.

1. Hasta un (1) año de servicio = 30 días de salario.

2. Más de un año de servicio = treinta 30 días de salario por el primer año y veinte (20) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción.

Contratos a termino indefinido:Trabajadores con diez (10) o más smmlv.

1. Hasta un (1) año de servicio = 20 días de salario.

2. Más de un (1) año = veinte (20) días de salario por el primer año y quince (15) adicionales por cada año y proporcionalmente por fracción de año.

Contratos a termino fijo: El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado en el contrato.

En los contratos por la duracion del termino de la labor contratada: La indemnización corresponderá al tiempo que falte para la finalización de la obra o labor, sin que en ningún caso sea inferior a 15 días.

Trabajadores con más de (10) años de servicio el 27 de diciembre/02, se rigen por el artículo 6 de la ley 50 de 1990.

¿Quien paga la incapacidad laboral de un empleado en los primeros tres días?

Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la prestación económica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado.

¿ como se pagan las incapacidades?

Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes. Así por ejemplo, si el trabajador cotizó sobre un sueldo de $1.000.000, la EPS pagará el 66.67% de ese valor, esto es$667.700. En este caso la diferencia entre lo que paga la EPS y el sueldo del trabajador no es pagado por la empresa, sino que el trabajador lo asume, o en otras palabras, lo pierde. Si el trabajador cotizó sobre un salario de $500.000, el 66.67% de ese valor es de $333.350, pero como ese valor es inferior al salario mínimo, la EPS debe pagar el salario mínimo por concepto de incapacidad.